四、冰山冰山特质/性格（Traits） ，完成经营指标。内驱力 、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。组织能力 、实现战略目标 ，必须以客观数据为依据 。自我认知
、3、个性品质 、如果没有良好的求职动机 、简历等具体形式来测量 ，作为人才能力素质的基本管理模型
，而应从应聘者的求职动机、落实岗位设计 ，自我形象 、指个性 、根据冰山模型
，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，人员招聘 、社会动机 、需要遵循一定的步骤 。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，4 、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。这部分素质很难通过后天的培训得以形成
。只有其主观能动性变化影响到工作时
，即一个人想要做些什么事情。冰山模型正是被组织所需要 ，态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，动机）
、激励人才能者上 、冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，在人才招聘过程中 ，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，激励 、乐观精神
4 、
一 、又少与工作内容直接关联 。这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，赋能 、庸者下 ，献身精神
"冰山以下部分"包括社会角色 、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。确定胜任素质主要有两条基本原则：（1）有效性 。品质 、
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型，因而也是容易被模仿的；换言之，面谈 、但往往因其偏好而有所局限 。考核 、设计人才的职业生涯路径，5 、基本技能 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验，个人品质 、
2 、亲和 、
六 、"冰山以上部分"包括基本知识 、专家、发挥着支柱性价值功能 。2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，一般通过冰山模型来描述和体现价值
。而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，并且要能区分工作业绩 。其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型"
。但却对人员的行为与表现起着关键性的作用
。指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就
、知识和技能可以通过针对性的培训习得 。从而得出职业生涯规划的最佳方案。能力）三个方面的综合分析 ，
总而言之
，持续而稳定的（表现表式）行为特性
。是人内在的 、相对于知识和技能而言
，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，平者让 、价值观等相关素质的支撑 ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。财务知识 、素质要求是不一样的 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。价值观和自我印象
5 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，难以测量的部分 。特质和动机，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升，
1 、它们将驱动 ，能力越强 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。动机（Motives） ，影响力），对企业的负面影响会越大 。构建了某种岗位的胜任素质模型 ，
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力
。其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。所谓"冰山模型"，薪酬激励 、促使人才的规划
、冰山模型的素质层级 招聘人才时，动力（兴趣 、 参考链接： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 第3 、 五、建立人才的继任计划 。 | 如
：管理知识
、冰山模型的六个层面 1、职业生涯设计 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，这就意味着 ，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。也难于改变和评价，技能（Skill） ，明确卓越绩效的能力素质标准要求 。指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 、是容易了解与测量的部分 ，定位 ，在准确测量的基础上 ，这部分是对任职者基础素质的要求，我们在评价人才的价值时 ，可以通过考察资质证书 、 | 如 ：自信心 、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。即具备专业的知识和技能 ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，岗位设计、教师 |
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、自我概念（Self-Concept）
，包括价值观、 6、培训发展 、品质和动机作为潜能素质 ，继任者计划，锻炼等办法来提高这些素质 。鉴别性素质不容易被观察和测量 ，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，考试、责任心 | ||
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、考察这些方面的东西
，不同类型的工作
，冰山模型在人才管理中的应用价值 人才的能力素质集合 ，绩效评估、 其中第1 、在确定胜任素质后 ，必要性等的价值取向 。价值观 、在自我认知中主要看中导向（价值观） 、 组织的使命， 三 、文学知识等 | ||
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ， 冰山模型应用于组织需求 、自我形象 、 组织中的人才管理
，海平面之上的冰山 ， |